Wenn der Impfstoff gegen Corona verfügbar ist, aber nach wie vor keine gesetzliche Impfpflicht besteht, wie werden sich Arbeitgeber dann verhalten? Kann der Chef von Mitarbeitern die Impfung verlangen, mit Abmahnung oder Kündigung drohen?

Ganz so einfach ist es nicht, erläutert ein Beitrag des Arbeitsrechtsprofessors Michael Fuhlrott in der Legal Tribune Online. Per Arbeitsvertrag könne die Impfung nicht angeordnet werden, weil sie zu sehr das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreift.

Auf das allgemeine Direktionsrecht könne eine so weitgehende Anordnung ebenfalls nicht gestützt werden. Denn anders als Maßnahmen zur Corona-Prävention (Fiebermessen, Auskunftspflicht bei Rückkehr aus Risikogebieten) greift eine Impfung sogar in das Recht auf körperliche Unversehrtheit ein. Das gelte jedenfalls für normale Betriebe, anders könne es in besonders sensiblen Bereichen (Pflegeheime etc.) sein.

Ein anderes Problem wird sich ergeben, wenn Außendienstmitarbeiter ihre Kunden nur noch mit Impfnachweis besuchen dürfen. Oder wenn Dienstreisen mit dem Flugzeug nur noch für Geimpfte möglich sind. Arbeitsgerichtsprozesse sind hier programmiert, so der Autor.

Allerdings spreche aber nichts dagegen, wenn ein Arbeitgeber die Impfung fördert. Etwa durch besondere Vergünstigungen. Ebenso sei es denkbar, dass nicht geimpfte Arbeitnehmer keinen oder nur eingeschränkten Zutritt zu ansteckungsträchtigen Orten erhalten (Kantine).